Il burn-out negli operatori di comunità

burn-out.jpg

Il burnout (scoppio-esaurimento) rappresenta una sofferenza psicologica di origine professionale e organizzativa. Gli operatori sociali nei Centri di prima accoglienza sono ad alto rischio rispetto allo sviluppo di questa sindrome. Lo sviluppo di quest’ultima è spesso legata alla difficoltà, da parte del professionista, nel gestire lo squilibrio che si viene a creare tra le richieste professionali da parte dell’utenza/committenza e la capacità individuale di affrontarle.

Quali sono gli strumenti a disposizione del professionista per prevenire il rischio di burnout?

Prima di cercare di rispondere a questa domanda vediamo di capire cos’è il burnout secondo il modello elaborato da Cristina Maslach e di Pines.

Secondo la Maslach, il  burnout come sindrome psicologica è caratterizzata da tre dimensioni: esaurimento emotivo, depersonalizzazione e ridotta realizzazione personale, che possono insorgere in individui impegnati in attività di aiuto.

1) Esaurimento emotivo: corrisponde alla sensazione di ritrovarsi sfiniti, logorati, inariditi, svuotati dalle proprie energie e risorse emotive, che gli operatori possono sperimentare come conseguenza del costante sovraccarico emozionale indotto dal lavoro in stretto contatto con l’ambiente lavorativo.

Esempio: operatori nei Centri di prima Accoglienza costantemente a contatto con la patologia degli utenti. E come se tutto ciò non bastasse devono anche saper “leggere”, poter riflettere e gestire  le dinamiche istituzionali che li attraversano (rapporto con le committenze, con i colleghi,  il lavoro d’èquipe, ecc..).

2) Ridotta realizzazione personale: si riferisce al declino del proprio senso di competenza e di efficacia professionale ed al prevalere di una sensazione di inadeguatezza, o meglio di una auto-valutazione negativa espressa sia a se stessi che alla performance lavorativa. Crollo dell’autostima

 

Modello di Pines:

Il burnout, secondo il modello elaborato da Pines (1983), è considerato come uno stato di esaurimento emotivo alla cui origine c’è una storia di disillusione delle proprie aspettative e dei propri ideali.

Esempio: professionista psicologo alle prime armi che magari fantastica che l’obiettivo del proprio lavoro consiste nel  “guarire” gli utenti di cui si prende carico, perdendo di vista l’autentica  richiesta dell’utenza e della committenza →

 

Demotivazione: lo psicologo incomincia a rendersi  conto di non poter essere utile agli altri come avrebbe voluto quando ha intrapreso la sua professione, a sperimenta → il crollo delle aspettative delle convinzioni personali riguardo alle proprie capacità ed alle proprie competenze → svalutazione

Fattore di prevenzione: capacità dello psicologo di saper strutturare dei setting funzionali e degli interventi adeguati rispetto a specifici problemi che gli vengono posti dall’utenza e dalla committenza.

Depersonalizzazione come difesa: implica un insieme di atteggiamenti negativi, a volte cinici maturati nei confronti degli individui a cui è indirizzata la prestazione e che danno origine all’agire freddo, meccanico e distaccato. In generale, si manifesta con una tendenza a trattare l’utenza in modo distaccato e senza alcun coinvolgimento emotivo, con un incapacità di provare empatia nei confronti degli utenti e dei loro problemi.

 

Secondo Brodsky (1980), il processo che porta al manifestarsi della depersonalizzazione si evolverebbe lungo quattro stadi successivi che riguardano i vissuti degli operatori:

 

Stadio 1  fase di entusiasmo e di grande aspirazioni rispetto al proprio ruolo lavorativo

Stadio 2 l’operatore passerebbe ad una fase di stagnazione, cioè uno stato di perplessità derivato dalla consapevolezza che i suoi sforzi sul lavoro non hanno ottenuto risultati soddisfacenti

Stadio 3 la frustrazione che porterebbe a dubitare sull’efficacia e sul significato del lavoro che svolge ed all’insoddisfazione nei confronti della propria attività lavorativa (di questi tre stadi ho già parlato)

Stadio 4 infine, giungerebbe l’apatia un vero e proprio meccanismo di difesa nei confronti dello stress –depersonalizzazione come difesa

E’ in quest’ultimo stadio che l’operatore accetterebbe passivamente le condizioni del suo lavoro  e inizierebbe a provare un senso di distacco, di noia e di freddezza rispetto all’ambiente lavorativo diventando irritabile, polemico e scontroso sia con l’utenza sia con i colleghi di lavoro.

 

Il burnout non è un disagio esclusivamente individuale ma, piuttosto, un “malessere contestuale” ovvero il prodotto o la manifestazione di una transazione complessa tra i bisogni, le aspettative e le risorse dell’individuo e le varie richieste o domande dell’ambiente lavorativo.

 

Aspetti preventivi:

Tra gli strumenti individuabili finalizzati allo sviluppo di modelli di prevenzione e gestione del burnout ritroviamo:

  • la formazione permanente
  • i gruppi di supporto per gli operatori (supervisione) in cui gli incontri, a cadenza mediamente settimanale, sono focalizzati su spazi di discussione relativi a casi difficili, scelte terapeutiche, problemi interpersonali con altri colleghi dello staff o di staff diversi. La variabile più importante è quella del clima, caratterizzato da scambio reciproco, da sostegno e da un’assenza totale della dimensione giudicante.Esempio: riunioni d’èquipe effettuate settimanalmente da un supervisore e con la presenza del responsabile della struttura –limiti-vantaggi.
Annunci